Mais certains recruteurs soupconnent desormais que leurs echanges au milieu des candidats ne servent en fait a pas grand chose.

D’apres une etude LinkedIn, 63 % des entretiens d’embauche classiques passent a cote des soft skills des candidats. Plus de 40 % des meneurs d’entretien seraient influences via des biais de recrutement.Convaincus via des chiffres, En plus en plus de recruteurs se mettent au recrutement data driven, ainsi, cherchent a rendre objectifs leurs criteres de recrutement.Le questionnaire de recrutement s’avere un outil indispensable au recrutement fonde sur les precisions. Cela aide les equipes RH a preparer les questions d’entretien et les tests qui mettront en valeur le meilleur candidat grace a une base objective.Retrouvez ici une liste de questions d’entretien d’embauche Afin de vous inspirer et coder ce questionnaire.

Construire un questionnaire de recrutement a partir en persona candidat

Loin des cliches d’une rencontre spontanee entre l’entreprise et ses potentiels collaborateurs, un entretien d’embauche efficace se prepare avec minutie.Tout part d’une persona candidat ideale. Les equipes RH ont identifie les connaissances, les qualites, ainsi, les talents necessaires a une prise de poste reussie. Le candidat effectue d’ailleurs la aussi analyse a partir de l’annonce de recrutement.Il s’agit maintenant de reprendre votre profil-reference, ainsi, d’attribuer un score a chaque accessoire en fonction de le importance.Le questionnaire de recrutement devra traduire votre liste de caracteristiques prioritaires en un guide d’entretien commun a tous les recruteurs. Celui-ci couvre :

• des aspects eliminatoires en candidature (ex : disponibilites…);
• les competences techniques et l’experience technique mobilisees par le poste ;
• la personnalite et des motivations du candidat ;
• et sa compatibilite avec la culture d’entreprise et sa strategie d’acquisition de talents.

Evidemment, des reponses a diverses questions contribueront a quelques categories. J’ai capacite a analyser le discours du candidat et nos comportements observes pendant l’entretien fait part des talents du recruteur.Il n’est jamais seul face au defi. Notre recrutement data driven encourage le recrutement collaboratif. En ponderant leurs notations, les interviewers se rapprochent d’une decision d’embauche la plus objective possible.Les questions posees au candidat n’ont nullement pour objectif de le “pieger”. L’experience candidat se joue en grande part lors de l’entretien d’embauche. Le recruteur qui adopte une position antagoniste ou condescendante risque la reputation de sa marque employeur.Mieux coi»te favoriser une relation candidat de confiance. D’ailleurs, rien n’empeche les recruteurs d’elargir un questionnaire de recrutement a tous nos talents recherches par l’entreprise. Les candidats rejetes au cours d’une premiere procedure arrivent souvent en tete d’une reserve de talents de l’entreprise.

Valider les prerequis du poste

Les processus de recrutement des plus aboutis comprennent une etape de preselection avant la rencontre physique, telle qu’un entretien video differe. Si tel n’est jamais le cas, Cela reste grand moment de https://datingmentor.org/fr/compatible-partners-review/ valider les prerequis du poste.

• Pouvez-vous vous presenter ?

Entree en matiere classique, cette question demontre la capacite du candidat a valoriser son parcours. Un discours fluide et l’accent mis sur les atouts nos plus pertinents renseignent le recruteur sur les objectifs et la determination du candidat.

• Qu’est-ce qui vous interesse dans ce poste ?

Le candidat devoile ses motivations au sein des belles lignes, et le recruteur determine un compatibilite avec la vision de l’entreprise.C’est aussi l’occasion d’engager un premier echange et de confirmer implicitement au candidat que la place repond beaucoup a ses attentes. A lui d’ecouter attentivement la presentation des equipes RH et d’en tirer les conclusions qui s’imposent.

• Quelles paraissent ces trois principales qualites ?
• Variante : Quels seront ces trois principaux defauts / les axes d’amelioration ?

Inutile de dire que le candidat qui se contentera de cliches (“Je suis trop perfectionniste”, vraiment ?) perd des points. C’est le moment de prouver une volonte sincere d’echanger avec le recruteur. Celui-ci s’abstiendra d’ailleurs de tirer des conclusions hatives. L’objectif de cette question est d’etablir une relation de confiance, aucun juger immediatement le caractere du candidat.

• Quelles seront vos pretentions salariales ?

Mes recruteurs ont une facheuse tendance a aborder la question du salaire De surcroit en plus tard. Celle-ci se doit de au contraire etre abordee des la preselection. D’une part, pour eviter toute perte de moment si les chiffres avances s’averent incompatibles. Et d’autre part, Afin de laisser aux 2 parties le temps de reflechir a une marge de negociation (avantages, progression salariale, etc).

• Quelles sont toutes vos disponibilites ?

On y pense moins, mais les disponibilites professionnelles et personnelles du candidat ont la possibilite de s’averer eliminatoires. C’est comme possible que le candidat soit soumis a 1 long preavis, ou que l’entreprise ne propose nullement un equilibre vie technique / vie privee satisfaisant. Cette question logistique va aussi inspirer des arguments de negociation salariale.

Tester les competences et l’experience du candidat

Les tests de recrutement seront une autre etape cruciale d’un processus objective. Si celui-ci ne prevoit aucune test de competences, de personnalite, ou meme de validation de l’experience, le recruteur est en mesure de choisir d’utiliser l’entretien a votre escient.

• Do you speak English ?
• Variante : Combien font 325 x 12 ? Ou se deniche l’erreur dans une telle ligne de code ?

Notre candidat beaucoup prepare se doute que ses connaissances vont i?tre peut-etre mises a l’epreuve pendant l’entretien, surtout si le processus ne prevoit pas de test RH. Et le expertise se doit de lui permettre de repondre sans difficultes.Le recruteur risque pourtant d’envoyer 1 signal negatif au candidat. Pretend-t-il vraiment prendre la mesure des talents en plusieurs questions rapides ? Cela donne plutot l’impression desagreable de chercher a “pieger” son interlocuteur.Bref : rien ne remplace un test de recrutement realise dans de bonnes conditions.

• Combien pensez-vous qu’il existe de McDonald’s en France ?
• Variante : Comment vous echapperiez-vous d’une voiture en flammes ? Qui va etre notre futur Premier Ministre ? Ou toute question pseudo-cryptique du meme acabit.

Typiques de certains secteurs tels que le conseil en strategie, ces “enigmes” testent surtout les nerfs du candidat. Et pourquoi pas ! Le sang-froid et l’eloquence sont indispensables a maints metiers. Elles valident aussi les capacites de raisonnement, ainsi qu’une certaine culture generale.Malheureusement, nos candidats nos plus matures apprecient rarement des “petits jeux” auxquels nos recruteurs semblent se preter a leurs depens. Pour tester les memes talents, plus coi»te opter pour une une etude de cas en rapport avec la place. Ou mieux : gamifier l’entretien d’embauche et renforcer l’experience candidat.